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加强网络安全教育 护航青少年健康成长******

　　“网络安全问题备受关注，加强网络安全教育，提升青少年的网络安全意识与能力已迫在眉睫。”1月3日，政协北京市朝阳区十四届第二次会议期间，北京市朝阳区政协委员蔡萍接受记者采访时表示，当今的青少年是“数字化一代”，在享受网络“红利”的同时，也容易受到网络的不良影响。

　　蔡萍表示，网络内容真假难辨，青少年在使用网络信息时可能会受到不良、不可信等网络信息资源内容的负面影响。而隐私泄露、网络欺诈、网络霸凌等各类网络安全问题已经成为影响青少年身心健康成长的重大隐患。

　　针对上述问题，蔡萍认为，在网络安全教育内容的选择上，应聚焦更新陈旧的安全观念，然后才有可能强化、提升青少年的网络安全知识与技能，让青少年在使用网络过程中及时辨别不安全因素。

　　当前还存在专业师资不足及专业教材短缺的情况，如何破解？蔡萍建议，在师资紧张的情况下，应落实现有思政、信息技术、心理健康教材中原有相关内容，或者在此基础上加入网络安全意识、网络道德教育等相关内容，从培养、增强青少年的网络安全意识着手，逐步开展网络安全教育。

　　“形式生动有趣、内容贴近的网络安全教育更容易吸引青少年。”蔡萍进一步表示，实施网络安全教育要选取热点网络事件进行教学，才能有效提升青少年的网络安全综合能力，从而让他们学会客观看待、分析社会热点。（人民政协网记者 朱建华 谢阿愁 许义甫）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）